Cadres Dirigeants & Plafonds de Verre : 5 Raisons Majeures (et Astuces !)

La sensation d’avoir atteint un plafond de verre est relativement commune et classique pour beaucoup de cadres dirigeants.

Après quelques années dans leur entreprise, ou en atteignant un stade particulier de leur carrière, ceux-ci se peuvent en effet se trouver bloqués sans savoir comment continuer à avancer et progresser.

La sensation est souvent difficile à gérer, parce qu’elle est déstabilisante et peut créer diverses émotions allant de la frustration à l’impuissance, en passant par l’incompréhension et parfois même la victimisation.

Dans cet article, nous allons vous donner cinq raisons décrivant et expliquant la situation telle qu’elle peut être ressentie par les dirigeants d’entreprise, et nous vous donnerons quelques astuces à mettre en pratique si vous vous sentez concerné(e) par le sujet.

Note au passage : cet article fait partie d’une série de posts liés au sujet de la performance des cadres dirigeants, du business coaching, du coaching de dirigeants et du coaching d’affaire, et destinés aux entrepreneurs et cadres dirigeants – bonne lecture !

Le plafond de verre des cadres dirigeants, ça ressemble à quoi ?

Pour commencer, à quoi ressemble la sensation d’avoir atteint un plafond de verre ?

La réponse variera bien entendu d’une personne à une autre, cependant il est correct de dire qu’atteindre un plafond de verre laisse souvent la sensation d’être bloqué, figé, sans être capable de progresser.

Parfois, cette sensation est due à une absence d’opportunité de progression à l’intérieur de l’entreprise. Elle peut aussi être due au fait que l’on a fait le tour de son poste sans plus y voir d’intérêt particulier, ou encore au fait de vouloir une forme de renouveau dans notre carrière, mais sans savoir par où aborder le sujet.

La question qui prime alors est la suivante : qu’est-ce qui coince, et comment y remédier ?

La réponse n’implique pas nécessairement de changer de job : l’enjeu peut aussi (et plus simplement) consister à prendre ou reprendre le pouvoir sur la manière dont les choses sont organisées, et ça change tout !

Cinq explications classiques

Nos discussions quotidiennes avec entrepreneurs, top managers, mid-managers et cadres dirigeants d’une manière générale nous ont permis d’identifier cinq raisons qui expliquent pourquoi un cadre se bat avec une impression de plafond de verre.

Être partout et nulle part

Première raison, il est classique de parler avec des responsables d’entreprise ou de service pour qui responsabilité rime avec fardeau.

A force de vouloir être partout et à force de vouloir dominer la situation, on s’investi et on se donne sans vraiment compter. Mais on en paye aussi le prix, parce qu’être partout, c’est aussi être nulle part.

Les conséquences sont importantes pour tout le monde, cela étant dit. Pour le cadre en question, mais aussi pour l’entreprise.

Certains ont fait le tour du poste et n’y trouvent plus leur compte. L’entreprise prend alors le risque de perdre un cadre expérimenté et créateur de forte valeur ajoutée.

D’autres se perdent dans une réalité trop exigeante et dévorante, et par la même occasion finissent par se demander quelle est leur réelle contribution. L’entreprise en payera là aussi le prix fort.

Dans ces cas, le plafond de verre apparait donc parce que les cadres dirigeants ne trouvent plus leur place dans une zone d’inconfort qui les dessert plus qu’elle ne les sert.

L’enjeu pour l’entreprise devient alors de repenser le cadre de travail pour recréer un environnement propice au développement d’une nouvelle ambition (et bien entendu à sa réalisation).

Un désalignement entre les attentes personnelles, la réalité, les opportunités à venir

Seconde raison expliquant pourquoi les cadres dirigeants luttent contre un plafond de verre : l’existence d’un désalignement entre les attentes personnelles de l’individu, et sa perception de la réalité de l’entreprise et des opportunités que celle-ci lui offre.

Nous avons tous des attentes personnelles. Certaines sont liées à un besoin de satisfaction, de reconnaissance, et de réussite personnelle ou collective. D’autres peuvent être liées à des besoins d’éducation continue, à une envie de repousser des limites (les siennes pour soi-même, celles de l’industrie, etc.)

Dans tous les cas, le plafond de verre apparait dès lors que l’entreprise échoue dans son rôle de création d’environnement favorable.

La réalité offerte aux équipes diverge de la réalité voulue, une déception apparait et entraine une perte d’intérêt et d’entrain.

Là aussi, des solutions existent. De la promotion en interne et de nouvelles responsabilités, par exemple.

Ou encore mettre en place des mesures destinées à créer un environnement propice à la prise d’initiative et offrant une opportunité d’apprentissage continu pour ceux qui donnent une importance fondamentale au fait de ne pas stagner professionnellement.

Le plafond de verre s’impose à l’individu, autrement dit, mais l’entreprise détient néanmoins un pouvoir certain de donner des ailes à son équipe dirigeante – il est temps d’agir.

Un angle mort quant à l’étape suivante et ce qu’il faut mettre en place pour l’atteindre

L’apparition d’un plafond de verre ne repose pas uniquement sur les épaules de l’entreprise, cela dit, et le cadre dirigeant lui-même peut être à l’origine de sa propre frustration.

Nous avons tous des angles morts (comme dans une voiture), dans lesquels se cachent des éléments importants que nous ne pouvons pas voir pour telle ou telle raison.

Par exemple, un collaborateur ambitieux peut attendre de se voir proposer de nouvelles responsabilités parce qu’il pense les mériter. Il peut en revanche ne pas avoir réalisé que ces nouvelles responsabilités font l’objet d’un process et que certaines cases doivent être cochées avant que quelque chose ne se passe.

Ou alors, un responsable peut vouloir porter un projet qui lui a été confié, sans pour autant avoir la capacité de terminer ce projet pour des raisons de manque de moyens, de manque de compétence, ou encore de manque de confiance en soi et de manque de caisse de résonnance. Il veut mais ne peut pas, le plafond se rapproche.

Par exemple, un jeune manager peut se voir confier la direction d’un service ou le développement d’une stratégie innovante essentielle, mais sans pour autant savoir par quel bout attaquer son sujet, et sans avoir quelqu’un avec qui oser explorer des pistes.

Le développement du leadership est un autre sujet tout aussi fondamental et tout aussi embêtant pour de nombreux cadres auxquels on n’apprend que rarement comment gérer une équipe. Si certains seront considèrent que leadership rime avec force au détriment de leur(s) équipe(s), d’autres pourront simplement trouver le concept de leadership impressionnant et inaccessible.

Chacun de ces plafonds de verre a sa propre solution, mais celle-ci est souvent cachée dans un angle mort invisible pour le collaborateur, tout du moins depuis sa position actuelle.

Une absence de training et mentoring en interne

Cela étant dit, l’entreprise dispose de nombreux moyens efficaces de parer à ce genre de frustrations.

Un processus de promotion peut être mis en place et expliqué, et un programme d’onboarding peut être crée pour donner au cadre ambitieux toutes les chances de progresser en interne.

Des programmes de coaching de manager peuvent être organisés pour faire gagner les équipes en performance et en autonomie, avec au passage des retours sur investissements massifs en termes de productivité.

Oui, un coach et un mentor ont un coût, mais si ce coût permet à un jeune manager de développer une stratégie pérenne à forte valeur ajoutée pour l’entreprise, ainsi que le leadership nécessaire pour que l’équipe suive l’initiative, alors le retour sur investissement est rapide et exponentiel !

De la même manière, une caisse de résonnance privée et confidentielle peut parfaitement être mise à disposition des cadres dirigeants via du coaching du dirigeant axé sur le développement du leadership et des compétences de gestion d’équipes.

L’exercice est courant et ne crée aucune complexité pour l’entreprise dès lors qu’un coach compétent est mis à disposition de l’individu.

En revanche son impact sur la sensation de plafond de verre ressentie par le cadre est important et totalement à même de transformer une situation inconfortable en opportunité considérable.

Un mauvais mindset

Enfin, le mindset – ou état d’esprit – de l’individu joue un rôle primordial dans l’apparition de son plafond de verre, et de sa disparition.

Plus particulièrement, il s’avère qu’un manager reflechit souvent de deux manières opposées : en victime qui s’étonne que le monde soit tourné contre elle, ou en leader capable de prendre ses responsabilités lorsqu’une situation difficile se présente.

Lorsque le collaborateur se sent bloqué parce que l’environnement ne lui est pas favorable, que d’autres lui mettent des bâtons dans les roues, ou que les choses n’avancent pas, son naturel le pousse à penser que le reste du monde l’empêche de faire et de réaliser.

En revanche, un cadre dirigeant plus déterminé pourra aussi décider de prendre le dessus sur les quelques éléments qu’il peut influencer (a défaut de pouvoir les maitriser), et aura de fait une opportunité de repousser par lui-même son propre plafond de verre.

Autre sujet commun, le collaborateur pourra se sentir inadéquat dans son rôle et ne pas savoir comment aborder les challenges à venir. “Je ne sais pas”, “je ne peux pas”…

Ce syndrome de l’imposteur est extrêmement courant durant les sessions de coaching de cadres supérieurs, mais bien entendu peu en parlent en interne et la direction peine souvent à réagir.

Etre un cadre dirigeant implique de savoir gérer, un cadre dirigeant doit savoir mener les sujets de front, bla bla bla… donc on se tait. Mais est-ce constructif ?

Dans les trois cas, l’élément clé est le mindset du collaborateur et deux situations apparaissent alors pour l’entreprise.

Dans la première, on pourra offrir à ses cadres dirigeants le type de caisse de résonnance dont nous parlions précédemment, via du coaching et du mentoring destinés à faire évoluer son approche. Dans ce cas, l’individu se verra offrir un soutien, qui lui permettra d’envisager les choses sous un autre angle et d’agir.

Note au passage: si les collaborateurs n’osent pas necessairement demander du soutien, ils l’accueillent généralement très positivement lorsque l’option est mise sur la table.

Dans la seconde, l’individu pourrait décider de prendre les choses en main de lui-même, ce qui bien entendu peut aussi le mener à décider de partir pour un jardin plus vert s’il juge que l’environnement actuel ne lui fournira plus d’opportunités – nous revenons ici à nos points précédents.

Trois idées à mettre en œuvre pour maximise recours au coaching de cadre

En fin de compte, le sujet du plafond de verre doit donc être partagé entre le collaborateur et son entreprise, et des solutions doivent être trouvées pour donner à chacun un environnement productif et constructif cohérent avec ses attentes. Par exemple…

Idée #1 : Clarifier les attentes de part et d’autre

Première idée, clarifier les attentes. Le sujet est important mais reste trop souvent de côté.

En réalité, le seul moment où l’on demande à ses équipes ce qu’elles souhaitent est bien souvent l’unique entretien annuel du collaborateur, sauf que cet entretien sert plus souvent à juger leurs performances qu’à ouvrir de nouvelles opportunités.

C’est dommage, car il y a ici une réelle possibilité de s’intéresser aux désirs de l’équipe et de repousser par la même occasion le plafond de verre qui se crée naturellement au-dessus des uns et des autres – cadres dirigeants ou pas !

Souvent, la motivation va bien au delà du statut, de la sécurité de l’emploi, du salaire, du paiement des jours fériés, des congés payés, et des heures supplémentaires.

Si avoir une rémunération attractive est la base, pour beaucoup le vrai enjeu dans une entreprise qui ne leur appartient pas sera d’avoir des responsabilités dont ils pourront être fièrs, une grande indépendance dans la gestion des dossiers, une certaine liberté de prendre des décisions, et une liberté de travailler soit de façon largement autonome soit au sein d’une equipe stimulante.

Idée #2 : Créer un environnement propice au développement et à la réalisation des ambitions personnelles

S’intéresser, c’est bien. Mais mettre en place, c’est encore mieux. Seconde idée donc, créer un environnement de travail propice au développement des aspirations de chacun.

Rien de très complique, en réalité. Il suffit de partir des attentes et de laisser à chacun une part d’autonomie lui permettant de se rapprocher de ses propres objectifs.

Développer une culture encourageant l’innovation et la prise d’initiative est très pertinent dans ce genre de situation, car cela permet de donner à chacun de l’espace tout en accentuant la relation de confiance déjà en place.

Idée #3 : Envisager le coaching pour cadres dirigeants

Enfin, envisager de mettre en place un programme de coaching et de mentoring à destination des talents à fort potentiel managérial est souvent une excellente manière d’avancer plus vite.

D’une part, dans un cadre où la pression pousse les collaborateurs à réfléchir deux fois avant de parler et échanger sur leurs idées, un coach d’affaires devient rapidement le meilleur bras droit des dirigeants modernes car il offre une caisse de résonnance à la fois sécurisante et propice à la réflexion managériale.

Nous le voyons au quotidien – les managers avec lesquels nous travaillons soumettent souvent leurs idées, propositions (et présentations !) à leur coach et mentor avant de les soumettre à leurs propres équipes et directions.

D’autre part, le retour sur investissement d’un programme de coaching et mentoring est énorme – proche de 800% d’après une étude publiée dans la prestigieuse Harvard Business Review – car un collaborateur encadré devient exponentiellement plus performant qu’un collaborateur laissé à lui-même.

Si le sujet vous intéresse, n’hésitez pas a consulter l’une de nos ressources dédiées : Coaching de Cadre et Dirigeant, Par Quoi Commencer ?

Conclusion : Action, action, action

Pour conclure, le plafond de verre est un passage classique dans la vie professionnelle, auquel les cadres dirigeants sont eux aussi soumis. Le dirigeant est souvent seul sur son sommet, c’est une realité dont il faut prendre conscience et qu’il faut prendre en compte !

La meilleure manière de résoudre le problème est de mettre en place une culture d’entreprise propice à l’évolution continue des collaborateurs, mais il revient aux instances dirigeantes de faire le necessaire !

Veiller à ce que les cadres dirigeants soient et restent performants et engagés est exactement l’enjeu du business coaching et mentoring d’affaires. Si vous cherchez à donner des ailes à vos équipes, c’est la solution à mettre en place !