10 Astuces pour Recruter (+ les Erreurs & Pièges Typiques !) [Episode #6]

[Antoine Martin] Nouvelle vidéo, on va parler de recrutement, de problèmes de recrutement, et d’astuces pour recruter plus facilement parce que le recrutement c’est la vie d’une entreprise, c’est aussi la mort d’une entreprise. On va parler de ça avec Philippe Bonnet. Bonjour Philippe.

[Philippe Bonnet] Bonjour Antoine.

[Antoine Martin] Philippe Bonnet, valorisateur d’entreprise et co-fondateur d’Impactified. Donc, dans nos sujets aujourd’hui, le recrutement, on se rend compte dans notre travail avec les entrepreneurs, qu’il y a un certain nombre de sujets qui réapparaissent de manière assez constante finalement. On voit des annonces qui ne donnent pas envie, on voit des erreurs de canaux de communication, on voit des gens qui veulent finalement recruter mais qui ne se donnent pas les moyens de recruter. Et on va explorer un peu tous ces sujets… maintenant !

[Jingle]

[Antoine Martin] Quand on veut recruter, quand on veut développer sa boîte, est-ce que ça peut être compliqué ? Quelles sont les tendances ?

[Philippe Bonnet] Y a effectivement un vrai sujet depuis quelques mois, on va dire même deux ans, sur une tension dans la capacité à recruter et on voit que toutes les PME ont à un moment la possibilité de taper dans ce mur-là. Ça mérite de réfléchir à savoir est-ce que c’est un vrai mur ou est-ce qu’on peut passer à travers ? Et si oui, alors comment ? Les themes principaux qui font que les PME ont du mal à recruter, c’est quoi ?

Sur l’expérience qu’on peut avoir, il y a trois gros thèmes qui ressortent. Un qui est assez évident : les annonces ne donnent pas envie. Et un deuxième sujet qui va être un peu plus sur la forme, va être les erreurs de canaux utilisés pour diffuser recherche postes.

Et puis le troisième, en fait, ça va être globalement de se dire est-ce que j’ai vraiment les moyens de mes ambitions? Est-ce que c’est vraiment quelque chose que je veux ? Et si oui, alors qu’est-ce que je suis capable de mettre jusqu’au bout ?

Les annonces qui ne font pas envie

[Antoine Martin] Astuces pour recruter – commençons par le premier sujet, les annonces qui donnent pas envie. Ça paraît simple, voir bête, mais…

[Philippe Bonnet] C’est ça, mais … Selon les régions, on est entre 40 et 60% d’entreprises qui cherchent à recruter. Selon les secteurs d’activité, on peut augmenter de 10% dans un sens ou dans l’autre ces chiffres-là. Il y a des secteurs sur lesquels il y a une extrême difficulté, une extrême tension à recruter.

Sur la partie annonce, que je valorise la position que j’ai à proposer ? Donc, valoriser la position, toi et moi, on en parle assez régulièrement, les franchisés du réseau aussi, c’est-à-dire réaliser que ce qu’on a à proposer, ce n’est pas juste un poste, c’est une vraie position de quelque chose qui a des vrais avantages et qui doit être intégré par la [00:03:00] personne qui va rédiger ces annonces, le fait que cette position-là a une nécessité d’être valorisée, valorisée dans l’entreprise, valorisée dans les compétences,

[Antoine Martin] On va donner un exemple qu’on voit assez couramment, ça va être une entreprise qui va chercher par exemple quelqu’un qui va s’occuper, faire de l’assistant au niveau du customer service une annonce qui va être écrite en mode « savoir faire du traitement de texte, savoir répondre à des mails, savoir répondre à des clients »… Que des choses qui sont ultra factuelles et ultra basiques et du coup on a des candidats derrière qui après quelques mois se disent « moi mais mon boulot c’était de m’occuper des clients, c’était pas de faire la boîte mail » là où eux ce qu’ils veulent c’est finalement être chargé de relations avec les clients, ils veulent être en contact avec les clients, ils veulent s’occuper des marques clientes, ils veulent avoir une relation et donc finalement le fait que le poste n’ait pas été valorisé comme il fallait dès le début fait qu’on n’a pas attrapé les bonnes personnes.

[Philippe Bonnet] Absolument. D’ailleurs au deuxième point sur les annonces qui est la description du post et la façon dont on va le publier. Il va falloir, dans le contenu du poste, trouver des termes qui sont plus sur des points qui vont être attractifs pour le salarié potentiel. Et dans la façon de le communiquer, il va falloir aussi avoir ces ou ces expressions qui vont faire que ça va être intéressant. T’es plus un homme de mots que moi je pense que s’il y a des exemples à donner c’est peut-être de ton côté que ça vaut le coup de partager…

[Antoine Martin] C’est celui que je viens de donner. C’est une entreprise qui va rechercher à la base un assistant pour le service client, là où il aurait fallu chercher quelqu’un qui est chargé des relations marques. Simplement parce le titre du « job title » va exciter la personne qui va avoir le job. elle va avoir envie de le dire, elle va avoir envie de s’en servir sur son CV.

Et d’ailleurs, il est même possible qu’elle accepte d’être payée un peu moins, parce qu’elle a une description sur son CV, sur LinkedIn, qui va la mettre en valeur et qui va lui permettre d’avoir le job qu’elle voudra après. La deuxième chose, c’est… être attractif c’est aussi la société, c’est-à-dire qu’une société qui va se positionner en disant que c’est une société qui fait de la logistique par exemple, ce n’est pas très excitant et ça ne donne envie à personne. Alors que si on explique que la société qui recrute est une société ultra dynamique, ultra jeune, qui fonctionne en mode, un peu start-up, même si elle est déjà implantée depuis quelques années et que la structure de la société donne sa chance à tout le monde et pousse tout le monde à se bouger pour prendre des responsabilités et ne jamais rester en place… quelqu’un qui va se reconnaître là-dedans va tout de suite dire « cette entreprise-là, elle m’intéresse ». On en revient au sujet de la marque employeur, mais l’enjeu, c’est d’avoir quelque chose qui va être attractif pour que les gens qui lisent l’annonce se disent « ça, c’est pour moi ! »

[Philippe Bonnet] On va retrouver cette attractivité d’ailleurs lors des premiers échanges qui vont exister entre la personne qui recrute et le candidat. Ça mérite d’avoir un script de vente de l’entreprise. Tres souvent on a vu encore une fois ces 30 dernières années, des patrons d’entreprise ou des directeurs de ressources ou des responsables de ressources humaines qui étaient au fond du fauteuil, les bras croisés, qui attendaient entre guillemets que le candidat se vende.

Y a une vraie prise de conscience à avoir sur le fait que Quand on a l’opportunité de discuter avec un candidat, il est important d’avoir une fiche descriptive de la façon dont l’entreprise va être attirante pour ce qu’elle a à offrir aujourd’hui, ce qu’elle a à offrir demain, les valeurs qu’elle sous-tend. Et si ce n’est pas écrit, c’est difficile d’être sûr de passer sur tout. Et donc, notre recommandation, c’est d’avoir une réflexion stratégique sur ce qu’on met dans le script, qui permet de pouvoir générer de l’attractivité du candidat plus que de se dire que c’est juste un salaire pour occuper un poste.

[Antoine Martin] C’est à dire que le sujet il est sujet il n’est pas de recruter, il est d’être acheté. Il n’est pas de recruter des profils en piochant celui qui sera le meilleur entre 25. Il est d’être acheté en disant que finalement, comme pour un produit lambda, les tomates elles sont belles, on a envie de les acheter.

Là c’est pareil, il faut que la tomate soit belle, il faut que l’entreprise donne envie, il faut que l’histoire qui est derrière donne envie pour que les candidats se disent « moi je décide de travailler avec cette boîte-là ». Et en fait ça implique de réaliser que finalement c’est le candidat qui décide, à la base. Après on fait son choix, mais à la base c’est le candidat qui décide.

[Philippe Bonnet] Donc il y a l’approche « entreprise » et puis l’approche « fonctionnement » autour du poste qu’il y a à proposer et là il est possible aussi d’imaginer, ce serait un quatrième point dans cette partie-là, d’avoir une liste des avantages collatéraux au salaire, les capacités de progression, s’organiser avec le distanciel , avoir des témoignages des salariés existants. fait qu’il y ait de l’animation et qu’il y ait une bonne ambiance et qu’il y ait un vrai esprit d’équipe est un point, les team buildings, et on peut ouvrir encore à beaucoup d’autres choses. Encore une fois tourner du côté des bénéfices de ce que ça peut avoir pour le candidat et tourner véritablement en mode « attractif ». C’est là où la logique de marque employeur prend son plein essor.

[Antoine Martin] Un autre point qui fonctionne pas mal aussi dans cet esprit-là, c’est en termes de bénéfices, c’est le fait d’expliquer aux gens qu’on ne cherche pas un manager, mais qu’on cherche quelqu’un qui peut devenir un team leader. Le sujet n’est pas forcément évident parce que tout le monde ne se sent pas nécessairement team leader, ça peut paraître étonnant, ça peut paraître impressionnant surtout.

Pour autant, quelqu’un qui se dit dans ma carrière j’ai besoin d’apprendre à faire ça, le fait de mettre en avant ce genre d’avantage collatéral finalement au poste en disant vous savez pas le faire, mais on va vous former, c’est ce que nous on appelle un « want », en fait. Quelque chose qui va être désirable pour le candidat.

Donc il y a une différence aussi qui est à concevoir entre les compétences qui sont déjà disponibles, que les gens maîtrisent, et puis les compétences que finalement ils vont pouvoir acquérir, et il ne tient qu’à nous de leur offrir cette possibilité pour les attirer dans la société.

Les erreurs de canaux

[Antoine Martin] Le deuxième gros thème, c’etait les erreurs de canaux…

[Philippe Bonnet] Exact. Alors, les erreurs de canaux, c’est sur quel canal émet-on pour attraper qui ? Si on se place du côté de l’entreprise ou de la personne en charge, quel média j’utilise ? Si j’utilise un job board, basique type Pôle Emploi, je vais avoir du canal très moyen. Si je veux des gens qui sont engagés, sur quels médias je vais pouvoir trouver ça ? On a des vrais médias alternatifs qui permettent de faire ça de plus en plus. On peut citer des gens comme Glassdoor, Welcome to the Jungle ou ou d’autres encore qui sont des des endroits sur lesquels on peut poster pour des gens qui vont chercher des ambiances qui vont chercher l’écosystème qui vont chercher la vidéo pour pouvoir voir à qui ils vont parler et non pas juste à une PME qui n’a pas de visibilité ou de marques comme coca-cola ou les autres

[Antoine Martin] C’est vrai que Welcome to the Jungle, par exemple fait ça très bien en finalement mettant à disposition des employeurs ou des recruteurs des canaux de vidéos finalement lesquels les gens qui recrutent peuvent se mettre en avant pendant une minute trente en expliquant que la boîte elle est cool, que le job il est cool, qu’on cherche des gens cool parce qu’on est cool, etc.,
Et c’est vrai qu’en regardant ça ça donne envie.

[Philippe Bonnet] Ça peut donner envie en tous les cas en fonction de la façon dont on communique en phase avec ce qu’attend l’autre. Au niveau des canaux, il y a aussi la région. on est les uns et les autres dans des régions différentes. Si on ne cherche que dans sa région… on est limité à une capacité et il y a des régions qui sont particulièrement dures, c’est sûr que le centre de la France est une zone sur laquelle il y a une grande difficulté à attirer des talents, très peu d’écoles où on peut aller chercher des alternants ou des choses comme ça, et donc on est dans un bassin qui est extrêmement limité.

Pour autant, c’est assez amusant de voir que sur d’autres régions qui sont excessivement attractives, c’est sûr que la région PACA a beaucoup d’éléments positifs dans l’esprit des gens, On voit beaucoup de gens, dernièrement on discutait avec un cabinet d’avocats, qui avaient réfléchi à discuter dans sa région, sur un canal régional, qui n’avaient jamais imaginé pouvoir communiquer sur d’autres régions, notamment du Nord, où on sait que les gens vont chercher à bouger pour avoir une nouvelle vie.

[Philippe Bonnet] Et ça, ça marche dans ce sens-là. Ça marche également, la région, sur une affaire de pays. Quand on parlait de boucher, ce n’est pas une connaissance qui est typiquement spécifique à la France, comme pourrait l’être par exemple un métier de droit. Et pour autant, je n’ai pas vu de boucher qui cherche à… communiquer sur une possibilité de recruter des bouchers en Italie alors que leurs salaires sont en moyenne 30% inférieurs. La réalité, c’est qu’ils sont beaucoup plus inférieurs encore sur les régions du sud de l’Italie. Et pourtant, ils ont des vrais savoir-faire. Et ils ont des vraies envies de se développer, particulièrement de bouger et de s’expatrier sur la France.

[Antoine Martin] Le sujet des bouchers, et je le trouve pertinent parce qu’en fait, que ce soit un boucher, un boulanger ou un coiffeur, des coiffeurs… ont des besoins de recrutement, mais qui n’ont pas nécessairement la conscience de leur capacité à recruter, ne serait-ce que parce qu’ils n’utilisent pas tous ces canaux-là.

Donc c’est pertinent, et ça veut dire que la discussion qu’on est en train d’avoir, elle est totalement applicable à ces toutes petites structures, autant qu’elle peut l’être pour des plus grosses structures qui vont être beaucoup plus à l’aise parce qu’il y aura quelqu’un qui est en charge du recrutement en particulier.

[Philippe Bonnet] Ça ne nécessite ni beaucoup de temps ni beaucoup de compétences, c’est juste de réfléchir encore une fois sur la logique, et il y a des canaux alternatifs aussi qui peuvent être réfléchis, des canaux de prescription, des canaux de… Encore une fois, de tout ce qui peut être alternatif, et cette alternativité va dépendre bien sûr du secteur d’activité, va dépendre bien sûr du terrain sur lequel vont se développer les PME. Donc sortir de la boîte, avoir des réflexions qui sont alternatives, fait partie du sujet.

[Antoine Martin] Par exemple ?

[Philippe Bonnet] Par exemple, si on imagine, des coiffeurs, on va dire qu’un coiffeur a sa connaissance, mais si on imagine qu’en tant que coiffeur, j’ai envie de prendre une spécificité sur un segment bien particulier qui va être l’utilisation exclusive de produits bio, l’alternative va pouvoir être d’aller communiquer dans des environnements qui sont touchés par le bio, et il y a énormément de magazines, de webzines, de podcasts qui sont orientés vers une vie bio sur la partie lifestyle, sur la partie alimentation et qui vont être des moyens de communiquer sur la recherche de personnes l’industrie de la coiffure et qu’on ne va pas trouver forcément dans du job-board, de coiffure, mais qu’on va trouver dans des endroits où la communauté va faire la différence. Mais encore une fois, ce n’est qu’un exemple. Des exemples, il y en a autant que de metiers qu’on peut trouver, d’endroits qu’on peut trouver, etc.

[Antoine Martin]  La conclusion sur ce point, c’est de dire que de la même manière que quand on veut vendre un produit, il faut réfléchir à là où on va aller trouver ses clients, quand on veut recruter, il faut réfléchir à la manière dont on va aller trouver ses candidats.

[Philippe Bonnet] a la marque client, il y a la marque employeur… marque client c’est je réfléchis à comment je markete vis-à-vis du client. Là c’est comment je markete vis-à-vis du candidat pour pas me retrouver pendu.

Avoir les moyens de ses ambitions

[Philippe Bonnet] Alors en fait ça nous amène au troisième sujet : c’est avoir le moyen de ses ambitions. Y a un vrai sujet à avoir une vision, sur qu’est-ce qu’on veut réaliser avec son entreprise. Si mon sujet c’est de garder mon entreprise, de garder un peu de sous, on peut prendre l’exemple de fleuristes qui font ça depuis 25 ans, qui sont à 3 ans de la retraite. Et qui acceptent de perdre chiffre d’affaires de 15 à 20% par an, mais bon an, mal an, de garder un peu de profitabilité pour pouvoir se payer un salaire, c’est un exemple vrai.

Il n’y a aucune chance pour que ces gens-là, qui ont quelque chose qui a de la valeur, parce que l’histoire les a amenés là où ils sont, aient la possibilité d’embaucher quelqu’un. La vision tue le sujet. A contrario, à quel moment on se met dans une dynamique et avoir une Vision qui va pouvoir emmener des gens en se disant « Ah oui, c’est vrai, je ne suis pas terriblement payé, mais c’est super excitant parce que j’ouvre un nouveau secteur, parce que ça a de l’impact, parce que ça touche des valeurs que l’on veut, parce qu’on veut aller vers ce pays ou vers ce continent.

Nous, on s’est connus en Asie et on opère toujours là-bas. C’est quelque chose qui peut être un driver !

[Antoine Martin] Un exemple que j’avais en tête, en fait, c’est un entrepreneur dans la logistique en région PACA, justement, qui, au moment du Covid, nous disait « a y a de plus en plus de besoins en livraison parce que les gens sont chez eux, il y a Amazon, etc., on dit en anglais « excuse my French », mais son expression était « c’est quand même dingue de pas réussir à trouver des putains de chauffeurs » et ça montrait bien qu’en fait il avait pas une vision, il etait pas en capacité de montrer une vision pour sa société. Il avait pas réalisé qu’il y avait d’autres sociétés comme la sienne qui étaient tout à fait capables de motiver les Candidats, il n’avait pas réalisé qu’en considérant ces candidats comme des « putains de chauffeurs », finalement, il ne leur donnait absolument rien à quoi s’accrocher. Il ne leur donnait pas du tout de considération qui pouvait les pousser à se dire « Tiens, cette boîte-là, elle pourrait être bien pour moi

[Philippe Bonnet] Je vais profiter de cet exemple et je vais repasser sur un autre avec l’autre point, c’est le fait d’avoir une vraie réflexion sur comment est-ce que je crée un marketing, moi, employeur vis-à-vis de salarié, de la même façon que j’ai créé un marketing client. Et je vais prendre pour exemple sur ce sujet-là, les agences de développement web. Plus le marché est porteur, moins les entrepreneurs ont de manière évidente besoin de se dire qu’ils vont faire un marketing.

[Philippe Bonnet] Parce que les affaires se passent bien, ils trouvent facilement des clients. Si on veut développer un site web, on trouve un client à chaque fois qu’on débarque dans un restaurant et qu’on soulève une assiette. La difficulté pour ces gens-là, c’est soit soit de créer de la profitabilité, soit de retrouver des gens pour pouvoir grandir. Parce qu’en fait, on a assez rapidement plus de demandes que de capacités de production Et donc, c’est ça qui emmène à cette réflexion, se dire qu’est-ce que je fais, non pas pour mes clients, mais pour mes employés, pour pouvoir les attirer.

Ça se construit.

[Antoine Martin] Et l’impact de tout ça en matière de rétention ? Parce qu’il y a le côté recrutement, c’est une chose, mais le sujet, ce n’est pas simplement de recruter des nouveaux talents, c’est aussi de pouvoir les engager et aussi de pouvoir les conserver sur le long terme.

[Philippe Bonnet] Oui, c’est vrai !

[Antoine Martin] La vision, avoir les de ses ambitions, en quoi est-ce que c’est impactant sur la capacité à garder des talents ?

Je pense qu’il est essentiel de le mentionner et en même temps, je pense qu’il faut qu’on en fasse une vidéo très à part parce que ça induit toute une réflexion et toute une approche qui est totalement différente. Donc, bien sûr que moins la rétention est bien gérée, plus le besoin de recrutement se fait sentir. Et donc, plus la nécessité d’avoir le marketing du cote employeur se fait pressant et donc je propose de déporter cette logique de rétention sur le côté. Par contre, je serais t on se rend compte que là où se situe le problème dans une entreprise n’est pas forcément là où on va trouver la solution.

[Antoine Martin] Exemple, a un problème de recrutement, c’est difficile de trouver des gens, etc. Est-ce que la solution du recrutement est dans le recrutement ? Imaginons qu’on puisse remonter le salaire de 20%. Est-ce que vous trouvez quelqu’un ? Sur les dizaines d’entrepreneurs sur les trois premiers mois de l’année avec lesquels on a pu discuter de ce sujet-là. 100% m’ont dit oui. 100% des dizaines d’employeurs m’ont dit « oui, je trouve quelqu’un mais je ne suis pas capable de payer ». question est de se dire, est-ce que c’est un problème de recrutement ou est-ce que c’est un problème de profitabilité ? Parce qu’en si je ne suis pas capable de payer, c’est que j’ai un problème de profitabilité, et donc, c’est le problème de profitabilité qui est la solution du problème du recrutement.

Tu es en train de faire passer le sujet finalement de la complexité de recruter à un sujet plus macro qui est en tant qu’entrepreneur, recruter c’est aussi se poser la question de quelle est la santé financière de l’entreprise, dans quelle mesure est-ce qu’on fait des profits, dans quelle mesure est-ce qu’on a les moyens de nos ambitions d’un point de vue budget de recrutement.

[Philippe Bonnet] absolument ça et emmener le mindset d’un entrepreneur de « j’ai un problème de recrutement c’est maintenant c’est tout de suite » à « je ne suis pas capable de payer mais j’accepte d’ouvrir l’autre silo à savoir quelle est ma profitabilité », c’est quelque chose qui n’est pas évident. Donc autant le mettre sur la table, et en tous les cas au moment où nous on parle de ça, dire, réfléchissons aussi à comment je peux augmenter ma profitabilité par rapport au profil que je veux apporter. Ce qui ne veut pas dire qu’on doit faire absolument une augmentation de 20%, mais ça ouvre des espaces de réflexion sur « qu’est-ce que je mets dans le contenu du poste »? On a commencé par dire qu’il faut valoriser, si on veut valoriser et qu’on est capable de payer un peu plus, mais de faire payer beaucoup plus aux clients, alors on fait une équation du cercle qui est plus complexe, mais qui du coup permet d’élargir le champ des candidats et notamment des candidats qui vont nous correspondre.

[Antoine Martin] Oui, donc on boucle la boucle en fait, on part du sujet que Pour bien recruter, il faut valoriser les positions et on finit le sujet en disant que valoriser, c’est aussi regarder le côté économique et se dire que le poste peut avoir un impact positif sur la trésorerie, sur la rentabilité de l’entreprise et donc il faut que les choses soient connectées.

Le Test pour appliquer nos astuces de recrutement

[Antoine Martin] Le test qu’on peut poser sur la table pour dire aux gens qui nous écoutent, vous en êtes où ? Qu’est-ce que ça serait ?

[Philippe Bonnet] Combien de temps vous mettez pour embaucher quelqu’un ? est le pourcentage de gens qui ne se présentent pas lors du premier ou du deuxième entretien ? Parmi tous ces échanges qu’on a eus depuis janvier, je dirais qu’il y a de l’ordre de 30% candidats qui ne se présentent pas, qui ont eu un échange téléphonique avec le patron de l’entreprise et qui ne se présentent pas même lors du premier entretien voire qui font un deuxième entretien qui disent qu’ils viennent au deuxième entretien et qui ne viennent pas, ou qui préviennent à la dernière minute en disant désolé j’ai autre chose à faire et puis après qui ghost, disparaissent

[Antoine Martin] Donc ça c’est un symptôme de manque d’attractivité finalement de l’entreprise et de manque de pertinence dans la perception de la personne qui vient pour être recrutée, mais qui en fait ne vient pas pour être recrutée, elle vient pour recruter son employeur.

[Philippe Bonnet] Exactement. Et ça emmène sur les deux enjeux qu’on a l’habitude d’évoquer. Quels sont-ils quand on démarre et quels sont-ils quand on est à une échelle supérieure de scaling.

Les Enjeux pour une entreprise qui demarre

[Antoine Martin] Donc typiquement pour une entreprise qui démarre, ou qui est en phase de démarrage, disons de zéro à une dizaine d’employés, et qui est en de construction et en cours de croissance, le premier enjeu, ça va être de définir besoins de candidats, à savoir de quoi on a besoin, mais aussi vont être les attentes du candidat pour pouvoir définir la fiche de poste.

Le sujet numéro 2, va être de pouvoir se dire où est-ce que je le trouve ce candidat, donc comment est-ce que de la même manière que je fais un persona pour mon client, savoir comment je vais aller le toucher dans la presse, dans les différents canaux de communication, je vais pouvoir aller toucher mon candidat idéal. Et puis, le troisième élément, ça va être de se dire quels sont les moyens qu’on va pouvoir mettre sur la table, sachant qu’on est une entreprise qui démarre et qu’on n’a pas des moyens qui sont illimités à ce stade. peut-être que ça va être le fait d’aller chercher les investissements pour pouvoir recruter des postes qui vont être stratégiques.

Peut-être que ça va être des investissements sous forme de lignes de crédit. Peut-être que ça va être des investissements sous forme de recherche d’investisseurs finalement qui vont prendre des parts dans la société. Et puis [00:23:00] peut-être que ça va être aussi le fait de se dire qu’est-ce qu’on peut donner a nos candidats en disant on est une start-up, on débute donc on n’a pas des moyens fous mais peut-être qu’on peut vous donner des parts, de l’equity, on va vous donner plus de congés, on va vous donner des responsabilités, on va vous former, donc il faut réfléchir à tous ces sujets-là, trois enjeux.

Les enjeux pour une entreprise qui Scale

[Philippe Bonnet] Sur un niveau supérieur, comment tu vois la parallèle de ces trois points pour une entreprise qui est plutôt aux alentours de 20 à 50 personnes?

[Antoine Martin] Pour le coup, l’enjeu va être beaucoup plus organisationnel et beaucoup plus structurel et structurant. Un premier élément, ça va être d’avoir ce que nous, on appelle un manifesto, qui va être très attractif. Le manifesto c’est qui sommes-nous ? On revient à la marque employeur, on revient à l’ADN de la marque tout court, on revient à quelle est la vision de l’entreprise.

[Antoine Martin] qu’on est là pour faire du cash, pour remplir les poches du patron Ou est-ce qu’on est là pour changer le monde, sauver les animaux en détresse, refaire la reforestation, ou avoir finalement un impact, X ou Y, sur la société et de fait pouvoir être en mesure d’attirer des talents qui vont se reconnaître dans cette démarche d’impact.

[Philippe Bonnet] coiffeur qui veut faire de 100% bio. On n’a pas besoin de faire des choses qui vont sauver la planète. Comment est-ce qu’on se positionne de manière efficace avec de l’impact à notre modeste échelle

[Antoine Martin] Oui, et puis le coiffeur qui va avoir déjà entre 20 et 50 personnes, ça va déjà être une marque qui est déjà établie. Donc cette marque va avoir une réputation et donc il y a, un enjeu à travailler cette réputation pour faire en sorte d’attirer les talents vers cette marque et vers cette réputation.

Le deuxième gros enjeu quand on est en phase de scale qu’on se développe et qu’on structure la croissance, ça va être de budgéter et d’anticiper. la même manière que quand on parle de gestion financière et de gestion du fonds de roulement, par exemple, ou de gestion de la trésorerie, on pousse toujours les entrepreneurs à réfléchir à 24 mois, 36 mois, et que souvent, ils nous disent, vous êtes fous, on ne sait pas ce qu’on fait dans 3 mois, qu’est-ce que vous voulez qu’on sache, ce qu’on va faire dans 24 mois ou dans 36 mois, mais justement, c’est l’enjeu, c’est de dire, comment est-ce que vous voulez pouvoir anticiper votre développement si vous ne réfléchissez pas à là où vous êtes dans 2 ans ? Ou l’année prochaine pour commencer. Donc ça veut dire que si on est 30 aujourd’hui et qu’on anticipe le fait d’être à 45 l’année prochaine, alors il faut se dire, pour recruter, j’ai besoin de quoi ? J’ai besoin de qui ? Est-ce que j’ai besoin de commerciaux ? Est-ce que j’ai besoin de profils techniques ? Est-ce que j’ai besoin de profils opérationnels ? Donc le côté structurant de la démarche, il est aussi là. Ça veut dire que pour avoir les bons talents, pour recruter les bonnes personnes, il faut se demander quels sont les besoins qu’on va avoir.

[Philippe Bonnet] Si je rebondis là-dessus, ça veut dire aussi qu’au niveau des évolutions, il va peut-être y avoir des étapes. La planification, ce n’est pas juste de dire je veux être là et je pars d’ici, mais c’est aussi je veux être là et donc en fait, j’ai peut-être une ou deux étapes au milieu. C’était ma parenthèse.

[Antoine Martin] Et le troisième point, il va être le même finalement que quand on est en phase d’amorçage et de démarrage, il va être de se dire quels sont les moyens qu’on a par rapport à nos ambitions, quels sont les moyens qu’on va avoir pour recruter soit beaucoup plus de monde avec de l’expérience moindre, soit des gens beaucoup plus expérimentés, mais avec des prétentions salariales qui vont être plus importantes donc il y a un côté faire un choix savoir quels vont être les besoins et puis avoir une réflexion stratégique par rapport à ça

[Philippe Bonnet] Merci à toi, Antoine. Comment est-ce qu’on conclut sur ce recrutement avec ses difficultés et ses hypothèses?

[Antoine Martin] Qu’on parle d’entreprises qui sont en phase d’amorçage et de démarrage de croissance ou qu’on parle d’entreprises qui sont déjà avec des effectifs significatifs, la logique est la même, elle est de dire que le recrutement, c’est soit le développement, soit la fin de l’entreprise, et donc, c’est des enjeux qui sont absolument stratégiques. Donc il faut garder en mémoire que recruter, ce n’est pas juste choisir, c’est savoir se vendre pour savoir être acheté et c’est savoir se mettre en valeur pour finalement attirer des talents qui vont se reconnaître dans ce que nous, on va vouloir faire en tant qu’entreprise.

[Philippe Bonnet] Ma conclusion à moi, si je devais la couper en deux, ce serait à très court terme tâcher de se positionner comme quelque chose qu’on a à offrir Pour être efficace par rapport au désir des gens qui viennent chez nous et leur donner suffisamment de cette attractivité qui est ressentie par eux. Et la deuxième, c’est de commencer à construire pour le moyen long terme la marque employeur, qui est cette parallèle dont on a parlé entre le marketing pour les clients et le marketing pour les salariés.

[Antoine Martin] Et puis si on veut continuer la discussion comme d’habitude on prend contact avec les facilitateurs de croissance et les facilitateurs de scale de Impactified. les détails sont en dessous et à la prochaine ! Salut Philippe !

[Philippe Bonnet] Salut Antoine