Comprendre les profils comportementaux et les attentes des collaborateurs pour mieux prévenir les tensions
Comprendre les profils comportementaux des membres d’une équipe est une orientation stratégique à part entière, bien plus qu’un exercice anecdotique.
Ce n’est pas simplement une question de catégoriser les personnalités, mais plutôt une opportunité de saisir comment chacun réagit face aux défis, au stress, ou aux conflits potentiels.
Si ces différences ne sont pas prises en compte, elles peuvent insidieusement devenir des sources de tensions importantes au sein de l’équipe.
Prenons l’exemple d’un collaborateur à tendance « Dominante » dans le modèle DISC couramment utilise par nos facilitateurs. Ce profil est généralement axé sur les résultats, avec une prise de décision rapide et une faible tolérance aux discussions prolongées. Face à une situation de tension, il aura par contre tendance à vouloir agir immédiatement et à imposer une solution, quels que soient les ressentis des autres collaborateurs.
À l’inverse, un profil « Stable » préfèrera la collaboration, la patience, et pourra avoir besoin de plus de temps pour traiter une situation conflictuelle (dans laquelle il ne sera jamais confortable, contrairement au profil dominant qui lui accepte facilement l’hostilité des autres).
Si ces deux profils doivent travailler ensemble sans comprendre leurs différences, les tensions sont presque inévitables : l’un se sentira freiné, tandis que l’autre se sentira sous pression.
C’est ici que l’intervention d’un facilitateur ou coach prend toute son importance.
Loin d’être une simple médiation, leur rôle est d’apprendre aux membres de l’équipe à identifier leurs propres profils et ceux de leurs collègues, pour ensuite adapter leur comportement en conséquence. Ce processus de sensibilisation à la logique du profilage comportemental DISC permettra non seulement de prévenir les conflits, mais aussi d’optimiser la collaboration au quotidien en formant les équipes a l’utilisation des différents prismes comportementaux.
Le coach et facilitateur pourra par exemple organiser des ateliers où les équipes apprendront à réfléchir selon la logique DISC. Ces ateliers viseront alors à faire comprendre que ce qui est perçu comme une faiblesse ou une source de frustration chez un collègue peut en réalité être une force, si les comportements sont correctement interprétés.
De fait, lorsqu’une équipe comprend que chaque profil apporte une contribution unique à la dynamique collective, les tensions peuvent être anticipées et gérées avec beaucoup plus de sérénité.
De plus, l’accompagnant travaillera avec les managers pour les transformer en leaders capables de reconnaître ces profils et d’adapter leur style de gestion. Par exemple, un manager qui sait qu’un collaborateur est un profil « Conforme » préférant les processus clairs et les règles établies évitera de lui assigner des tâches sans cadre défini. Il saura aussi que ce même profil peut réagir négativement face à des changements brusques non préparés.
En apprenant à s’adapter aux différents comportements, les équipes deviennent dans l’ensemble plus résilientes face aux défis quotidiens. Ce type d’accompagnement améliore non seulement la dynamique d’équipe, mais prévient aussi les tensions qui naissent souvent de malentendus ou d’attentes non partagées.
Comprendre les attentes des collaborateurs : un levier pour prévenir les tensions
Au-delà des profils comportementaux, il est tout aussi crucial de comprendre les attentes des collaborateurs. Chaque individu arrive au travail avec des objectifs personnels et des aspirations professionnelles qui, lorsqu’ils ne sont pas pris en compte, peuvent générer des tensions au sein de l’équipe.
Ces attentes concernent non seulement les missions assignées, mais aussi les perspectives de développement, l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, ou encore le style de management. Lorsqu’un collaborateur a l’impression que ses attentes ne sont pas entendues ou respectées, cela peut donc entraîner une frustration latente qui, avec le temps, se transforme en désengagement, voire en tensions directes avec les collègues ou la hiérarchie.
Par exemple, un employé qui cherche à évoluer dans son poste peut rapidement se sentir bloqué si ses ambitions ne sont pas clairement discutées ou soutenues.
Pour éviter ces situations, il est essentiel de mettre en place des points réguliers pour discuter des attentes de chaque membre de l’équipe.
Cela permet d’adapter la répartition des tâches, d’offrir des opportunités de formation ou de développement, et d’éviter ainsi que les frustrations ne s’accumulent. Cette approche proactive contribue non seulement à désamorcer les tensions avant qu’elles ne surviennent, mais aussi à renforcer l’engagement et la satisfaction des collaborateurs.
Comme précédemment, le facilitateur ou coach pourra alors jouer un rôle clé dans ces discussions, en aidant les managers à mieux comprendre et aligner les attentes de leurs équipes avec les besoins de l’entreprise. Par exemple, organiser des séances de feedback individuelles régulières permet de discuter ouvertement des attentes et des projets futurs, ce qui crée un cadre de travail où chacun se sent écouté et valorisé.
